年终绩效中途离职是否还有工资

绩效年底发放时，中途离职能否拿到绩效，要避开这些常见错误：
1、未查合同制度就放弃主张：部分员工离职后，因未查看劳动合同或绩效制度中关于绩效发放的具体规定，就主观认为拿不到绩效而放弃维权，这会损害自身合法权益。
2、冲突时采取过激行为：与公司沟通绩效问题不顺时，若采取旷工、损坏财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能违反规章制度，甚至承担法律责任。
3、拖延维权时间：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在知道或应当知道权益受损后长期不维权，可能超过诉讼时效，导致无法通过法律途径获支持。若你有上述错误操作或疑问，可咨询我为你解答。
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中途离职能否拿到年底绩效，还可能受以下特殊情况影响：
1、公司过错导致员工被迫离职：若员工因公司未及时足额支付报酬、未缴社保等法定情形被迫离职，即便合同或制度约定中途离职不发绩效，员工仍有权主张绩效。因为公司过错导致离职，不能剥夺员工获得绩效的权利。
2、绩效政策含不合理或歧视条款：若公司绩效政策中，关于中途离职不发绩效的规定仅针对特定岗位或群体，属于明显不合理的歧视性条款，则该条款无效，员工仍可能获得绩效。
3、员工与公司达成绩效补充协议：中途离职时，若员工与公司另行签订书面补充协议，明确绩效发放金额和方式，该协议将优先于原合同或制度，员工可依据协议主张绩效。
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中途离职能否拿到年底绩效，需依据相关法律判断：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应包含劳动报酬条款。若绩效奖金属于劳动报酬，合同中应有明确约定。同时，《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应以法定货币支付，不得用实物或有价证券替代。若绩效明确属于工资，员工提供劳动后，公司应按约定支付。“中途离职能否拿绩效”的情形下：若合同明确绩效为劳动报酬且员工已完成工作，公司应支付；若合同约定离职不发，但该约定不违反法律强制性规定，则按约定执行。
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中途离职拿年底绩效，可能面临以下法律风险点：
1、证据链不完整风险：员工主张绩效但无法提供劳动合同、绩效制度、评估记录等关键证据，诉求可能不被支持。例如，员工仅口头称公司承诺发绩效，却无书面证据，公司又否认，此时诉求难以实现。
2、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道权益受损之日起算。例如，员工年底离职时已知公司未发绩效，却拖延两年后才申请仲裁，可能因超时效而无法获法律保护。