旷工24天怎么处理

员工旷工20天能否解除劳动合同，需依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）相关规定。该法第三十九条第（二）项明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”判断旷工20天是否构成“严重违反规章制度”，关键在于：若单位规章制度已明确将“旷工20天”列为严重违纪情形，且制度经民主程序制定并向员工公示或告知，单位据此解除合同合法；反之，若制度无此规定或未依法公示告知，直接解除则可能违法。
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处理员工旷工20天问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响结果：1、单位未依法制定或公示规章制度。若单位无合法有效的旷工处理制度，或制度未向员工公示告知，即便员工旷工20天，单位也无法以“严重违反规章制度”为由解除合同，处理方式可能受限，需通过协商等途径解决。2、员工旷工有正当理由。若员工因突发疾病、家庭重大变故等正当理由旷工20天，并能提供医院诊断证明、家庭变故证明等材料，其行为可能不构成“严重违反规章制度”，单位不能简单解除合同，应结合实际情况合理处理，如批准病假或事假。
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处理员工旷工20天问题时，用人单位需避免以下错误操作：1、未核实制度直接处理：部分单位发现员工旷工20天后，未先确认自身制度中是否有明确处理规定便直接解除合同，可能因缺乏制度依据导致处理违法。2、忽视证据收集保存：单位未及时收集固定考勤记录等证据，或证据不完整、不真实，在后续劳动争议中难以证明旷工事实，将面临不利后果。3、处理程序不规范：例如未向旷工员工送达书面处理通知，或送达时未保留证据，导致员工否认收到通知，影响处理决定效力。为确保处理合法合规，避免劳动争议，建议单位严格遵循法律规定与内部程序。如有疑问，可咨询我为您提供解答。
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处理员工旷工20天问题时，需注意以下法律风险点：1、单位可能因制度不合法或未公示面临违法解除风险。若制度中关于旷工20天的规定未经过民主程序制定，或未向员工公示告知，员工旷工后单位据此解除合同，员工可能申请劳动仲裁，仲裁机构可能认定解除违法，单位需承担支付赔偿金等法律责任。2、证据不足可能无法认定旷工事实。若单位收集的考勤记录等证据不完整、不真实，或无其他证据佐证，在劳动争议中难以有效证明员工旷工20天的事实，处理决定可能不被支持，影响管理秩序。