未入职前的培训是否给工资

未入职前的培训是否支付工资要根据具体情况而定。若培训是用人单位为正式用工做准备，劳动者按要求参加，双方形成事实劳动关系，单位需支付工资，因为劳动者付出劳动且培训属单位业务一部分。若培训是求职者自行参加的推广性培训，未建立劳动关系，用人单位无需支付工资。

解决措施和建议如下：
1.用人单位应明确培训性质，若属为正式用工准备的培训，及时支付不低于当地最低工资标准的工资。
2.劳动者要了解培训性质，判断是否形成事实劳动关系，若应获得工资却未得到，可与单位协商解决。
3.相关部门加强监管，规范用人单位培训期间工资支付行为，保障劳动者合法权益。
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法律分析：
（1）用人单位组织的培训若是为正式用工做准备，劳动者按要求参加，双方形成事实劳动关系，单位需支付工资。这是因为劳动者参加培训付出劳动，且培训属于用人单位业务组成部分。
（2）若培训并非基于劳动关系，像求职者为提升求职竞争力自行参加用人单位的推广性培训，未建立劳动关系，用人单位无需支付工资。
（3）用人单位组织与工作相关培训，劳动者参加的，应按规定支付不低于当地最低工资标准的工资。

提醒：劳动者要注意区分培训性质，判断是否形成劳动关系，遇到工资支付问题可咨询专业意见。
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（一）劳动者遇到未入职培训情况，首先要判断培训性质。若培训是单位为正式用工准备，且自己按要求参加，可与单位沟通，要求其支付工资。若单位拒绝，可收集能证明参加培训、培训与工作相关的证据，如培训通知、考勤记录等，向劳动监察部门投诉。
（二）若自行参加推广性培训，明白单位无需支付工资，不应不合理索要报酬。
（三）若参加与工作相关培训，单位支付工资低于当地最低工资标准，可要求单位补足差额。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。虽未入职但培训期间形成事实劳动关系的，可参照此规定，用人单位向劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
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1.用人单位为正式用工组织培训，劳动者按要求参加，双方形成事实劳动关系，因劳动者付出劳动且培训属单位业务一部分，单位需支付工资。
2.若求职者为提升竞争力自行参加推广性培训，未建立劳动关系，用人单位无需支付工资。
3.用人单位组织与工作相关培训，劳动者参加，应支付不低于当地最低工资标准的工资。
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结论：
未入职前的培训是否支付工资取决于是否形成事实上的劳动关系，形成则单位应支付不低于当地最低工资标准的工资，未形成则无需支付。
法律解析：
依据法律规定，若用人单位组织的培训是为正式用工做准备，劳动者按要求参加，双方形成事实上的劳动关系，此时劳动者参加培训付出了劳动，且培训属于用人单位业务组成部分，单位就应当支付工资，且要按规定不低于当地最低工资标准。若培训并非基于劳动关系，像求职者自行参加推广性培训，未建立劳动关系，用人单位无需支付工资。如果遇到未入职前培训工资支付的相关问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。