员工忽视法律风险点，可能导致维权失败或权益受损。
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在知道权益被侵害后超过1年未申请仲裁，将丧失胜诉权。例如：单位2023年1月辞退员工，员工2024年2月才申请仲裁，仲裁委将驳回申请；
2. 证据链断裂风险：若员工无法证明单位未提供培训/调岗，或自身已达标，将承担败诉后果。例如：单位称“已培训”但无记录，员工也无法证明“未培训”，仲裁委可能采信单位主张。
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员工因表现不达标面临调岗或辞退时，需先明确单位操作是否合法，再针对性应对。
若单位以“表现不达标”为由处理，需先判断自身是否确实“不能胜任工作”，再看单位是否履行了法定程序。
1. 若单位未明确告知工作标准或未提供培训/调岗：单位直接辞退属违法解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金；
2. 若单位已明确工作标准、提供培训后仍不能胜任，且调岗后仍不达标：单位可提前30日通知或支付代通知金后辞退，需支付经济补偿；
3. 若员工因健康/特殊情况导致表现不达标：可与单位协商调整岗位或延长适应期，单位不得直接辞退。
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某些特殊情况会影响调岗辞退的处理结果，员工需特别注意。
1. 员工因工伤/职业病导致表现不达标：单位不得调岗辞退，需按工伤待遇处理，例如：员工因工伤后遗症导致效率下降，单位需调整至合适岗位，不得解除合同；
2. 单位工作标准频繁变动：若单位在员工履职期间随意修改工作标准，导致员工“不达标”，调岗辞退属违法。例如：单位每月调整绩效目标，员工无法完成，单位以此辞退需支付赔偿金；
3. 员工处于孕期/哺乳期：单位不得以“表现不达标”辞退，需顺延合同至特殊期结束，例如：孕期员工因精力不足导致绩效下降，单位不得调岗或辞退。
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员工应对调岗辞退的合法性，需依据《劳动合同法》的核心条款判断单位操作是否合规。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，若单位未履行“培训或调岗”的前置程序，直接以“表现不达标”辞退，违反上述条款；若单位已履行程序，且能证明员工经培训/调岗后仍不能胜任，则辞退合法，但需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。同时，单位需出具书面解除通知并办理社保转移，否则需承担相应法律责任。

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